2015/11/11

【9つのタイプ】タイプ５とのトラブル対処法-「コミュニケーションが不足になることについて」

「感情をあらわにする人を見ると不思議な感じがする」とは、ある大手金融企業にお勤めされているタイプ５の課長の言葉です。

タイプ5は、自分のアタマで理解できることで、自分の世界を管理し、コントロール出来ているという満足と自信を得ます。そこでその自信から、すべて自分の内部で処理しようとし、言葉足らずになり、他者とのコミュニケーションに問題が生じます。他者が何を感じているかに無頓着になり、部下の心の変化には気づかず、部下が去っていくということも有ります。（①のセッション部分）

タイプ５の部下指導の方法は事実先行型で、「あなたは○○君に比べて△△ができていない」という伝え方をします。事実としては正しくとも、能力の比較がむき出しなので、Ａさんは、自分の努力や人格、全てに×がつけられているように感じます。（②のセッション部分）リーダーとしては、そのできていない事実から、分析を行い、方法を理論化し、さらに・・・と、指導したいところなのでしょう。しかし、その想いは伝わっていません。反発されて逆効果であるばかりでなく、相手の心に深い傷を残すことにもなることでしょう。はじめに「あなたは一生懸命やっていると思うのだけれど、このような事実があり、これを一緒に改善して行きたいのだが」と、承認、共感しながら同じ目線で話せれば、Ａさんも頑張ろうと思えるのです。しかしタイプ5にとって、承認、共感のコミュニケーションを実行することは困難でしょう。このダイアログでのリーダーは、スタッフであるＡさんの訴えの原因が、自分のコミュニケーション能力の不足に焦点が当たることを避けたいようです。（③のセッション部分）

EC＝エニアグラムコーチング例「人には感情があることに気づかせる」

課長（上司）　　「お疲れ様」

リーダー（部下）「お疲れ様です」

課長　　「最近プロジェクトの様子はどう？」

リーダー「ええ、データが少し不足で、結構分析に手間取っています」

課長　　「そうか、君の分析は緻密だからね。ところで、君の部下のAさんから、ちょっと相談があったんだがね」

リーダー「はい」

課長　　「どうもAさんは、最近仕事に自信を失くしているらしい」

リーダー「はあ」

課長　　「何かあったのかね」

リーダー「いえ、全く分りません」

課長　　「Aさんについては、何も分らないのかい？」

リーダー「はい。何も分りません」

課長　　「Aさんが、今どんな気持ちだとか・・・」

リーダー「いえ、全く」

課長　　「Aさんは、仕事を辞めたい、と言ってきたんだよ」（①他者が何を感じているかに無頓着になり、部下の心の変化には気づかず、部下が去っていく）

リーダー「えっ・・・」

課長　　「Aさんが言うには『あなたはB君に比べて理論化ができていない』と言われ続け、

仕事も嫌になった、と訴えてきたのだが」

リーダー「それは事実ですから・・・」

課長　　「事実ではあるのだろうけど、君と感情的に距離感を感じているようだね」

リーダー「そうですか」

課長　　「Aさんは、『否定ばかりされている』と言っていた」（②能力の比較がむき出しなので、全てに×がつけられているように感じさせてしまう）

リーダー「・・・」

課長　　「もし、このように伝えられたとき、感情面で君はどのように感じるだろう」

リーダー「・・・」

課長　　「Aさんが気持ちよく、仕事に取組める方法を、今後、考えていかなくてはならないだろうね」

リーダー「でもAさんの理論が、研究に貢献しているかどうかが、問題なのではないですか？」（③リーダーは自分のコミュニケーション能力の不足に焦点が当たることを避けたい）

解説

タイプ5へのコミュニケーション能力向上の指導は、あえて「人間の心の原理とは」「感情をどう扱うか」などを、コミュニケーションのセミナーや本で、理論的な知識学習をさせる一方、コミュニケーションのロールプレイングで練習をさせると効果が有ります。他者の中に起こっている感情を感じ取る、想像する訓練をさせるのです。例えば「あなたの話を聞いて、彼には今、どんな気持ちが湧いてきたと考えますか？」などの感情交流の訓練です。課長がメンター役となり、EC＝エニアグラムコーチングの中でトレーニングを続けると良いでしょう。