2018/07/20

組織開発に必ず必要なこと

長年、コンサルタントをやっていますと、

企業の問題として

「コミュニケーション問題」「風土・体質問題」が

頻繁に出てきます。

 

コミュニケーションでも、風土・体質であっても、

問題の根っこは皆、同じです。

例えばリーダーが組織を率いており、

人材育成を行う際、対象者の能力、相手の成熟度に即して、

方法を変えて行うリーダーの能力が必要です。

 

例えば、張り付きで徹底して教えなければならない場合、

双方向に会話で説得をしなければならない場合、

サポート的に相手の不足部分にだけ指示を出せばよい場合、

本人のモチベーション、スキルが十分で、

「助けが必要であれば、言ってくれ」と見守れる場合とに分けて

育成行動を変えなければなりません。

 

また、エニアグラムで言えば、

モチベーションは各性格タイプによって違うので、

あるタイプは「高い評価が得られること」で行動しますし、

別のタイプは「不足を満たす・補うこと」で無意識に身体が動きます。

リーダーが、「夢・感動」によって動くタイプの場合、

他の性格タイプにどのように「夢・感動」を説いても動きません。

 

　このように、リーダーが相手の成熟度に応じて

育成行動を変えることが出来ない場合や、

相手のモチベーションのポイントと

ズレたメッセージを発していけば、

風土やコミュニケーション環境は

どんどんおかしくなっていきます。

つまり、「コミュニケーション問題」「風土・体質問題」が

リーダーの能力、行動によって起こっている事例は、

驚くほどあります。

 

 

 

　「コミュニケーション問題」「風土・体質問題」の解決のために

組織開発を行うリーダー、コンサルタントは、

チェンジ・エージェントと呼ばれます。

組織開発実践者にとって大切なこととして

「ユース・オブ・セルフ（Use　Of　Self）」という考え方があります。

通常の組織変革の方法の場合、変革のためのツールは、

例えばリエンジニアリングや評価制度のノウハウです。

 

しかし、組織開発での変革のツールは、

ユース・オブ・セルフである、

つまり、変革に向けて自分自身の気づきや

価値観を用いることである、としています。

チェンジ・エージェントの任にある者は、

対象者に「ユース・オブ・セルフ」の旗を

常に掲げ続ける必要があります。

 

また冒頭に、問題の根っこは皆、同じだと述べたのは、

スタッフやチーム全体ばかりではなく、

リーダー自身が「ユース・オブ・セルフ」、

自分自身の間違った行動に気づくことも

組織開発の大きなポイントである、と述べたかったのです。

 

 

参考：

「入門　組織開発」　中村和彦　（光文社新書）

「トリガー自分を変えるコーチングの極意」　マーシャル・ゴールド・スミス　（日本経済新聞出版社）

 

安村明史

 

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毎回各タイプの講義の他、それぞれのタイプのモデルから赤裸々な内面の性格タイプの特徴も聞くことが出来る充実の内容です。忙しくて通学できない、遠くて通えない、という方にも。